从美国337调查案看商业秘密的保护

     商业秘密的保护和维权已成为知识产权界的一个热门话题。 随着技术全球化,人才的流动, 商业秘密侵权案在美国和中国出现的频率越来越高,给很多公司带来巨大的经济损失。其中,美国国际贸易委员会对天瑞集团公司的337调查案就是带有代表性的案件,天瑞案的判决对于很多要走国际化的中国公司来讲, 敲响了如何有效进行商业秘密保护和维权的警钟。本文对该案进行简要介绍和分析,为中国公司进行商业秘密的保护和维权提供一些实务性建议。

  天瑞集团公司337调查案回顾

  美国国际贸易委员会对天瑞集团公司及其子公司(下称天瑞)的337调查案(337-TA-665)始于2008年8月14日。 原告Amsted工业公司(下称Amsted)是美国当地的一家制造铸钢火车车轮的企业。它研发并拥有制造铸钢火车车轮的两种秘密工艺:即"ABC工艺"和"Griffin工艺"。在美国, Amsted使用Griffin工艺同时将其ABC工艺许可给在中国可制造铸钢火车车轮的几家工厂。

  天瑞曾经向Amsted请求获得Amsted制造铸钢火车车轮的工艺的许可。但是, 双方并没有在许可条款上达成一致。之后, 天瑞从Amsted在中国的一家被许可方, 大同ABC铸钢有限公司(下称大同公司)处聘请了9名员工,而在这9名员工中, 有一些人曾在Amsted的美国工厂里接受过培训, 还有些人在大同公司里获得过在ABC工艺方面的培训。

  之后, 天瑞通过一家中介公司将其生产出的铸钢火车车轮卖到美国市场, 直接对Amsted造成市场竞争。于是, Amsted向美国国际贸易委员会提起诉讼, 指控天瑞盗用其商业秘密, 并要求美国国际贸易委员会下达禁止令, 禁止天瑞的铸钢火车车轮进入美国市场。

  在本案的审理过程中, 天瑞提出的抗辩理由是: 即使天瑞有侵犯Amsted的商业秘密的行为, 该行为完全是在中国境内发生的, 因此, 美国关税法第337条不适用, 美国国际贸易委员会不应受理此案。

  另外, 天瑞提出,由于Amsted并没有在美国国内使用涉案的受商业秘密保护的ABC工艺,故Amsted并没有满足在美国国际贸易委员会337调查中所必需的"国内产业"的要求。

  美国国际贸易委员会的行政法法官驳回了天瑞的抗辩, 指出在本案中, 天瑞通过不正当的商业秘密盗用手段制造的铸钢火车车轮进入到了美国市场, 对Amsted造成了不公平竞争。同时, 该案行政法法官指出: 只要保密的工艺被盗用导致原告的国内产业受到损害, 本国工业是否使用此保密工艺并不重要。只要原告能证明有足够的国内产业会因为被告的不公平竞争而收到损害便可。最后,美国国际贸易委员会的行政法法官判定天瑞盗用了Amsted的商业秘密, 违反了关税法第337条的规定. 美国国际贸易委员会决定不对行政法法官的决定做审查,发布了对天瑞的铸钢火车车轮的有限禁止令。

  天瑞不服, 将美国国际贸易委员会的判决上诉到美国联邦巡回上诉法院。美国联邦巡回上诉法院在其2011年10月11日的决定中, 维持了美国国际贸易委员会的判决, 并指出: 关税法第337条款的适用范围可延伸适用于美国之外发生的侵占商业机密的行为。 同时, 关税法第337条款中对法定知识产权(例如: 专利、版权、注册商标)的要求和对在进口中非法定不公平竞争行为(例如: 商业秘密的盗用)的要求是不一样的。对于非法定知识产权,其“国内产业”要件的范围要宽很多。

  对中国公司在商业秘密保护方面的建议

  商业秘密之所以能成为有价值的无形资产, 其主要原因之一是因为它的保密性。一旦一个商业秘密泄露给公众, 其价值就会丧失, 并成为现有技术, 这对后续技术改进可获得的专利保护也会造成障碍。作为商业秘密的拥有者, 必须采取合理、有效的保密措施以维护商业秘密权利。

  有时侯, 如果第三方通过反向工程, 发现商业秘密保护的对象, 商业秘密权利对于反向工程成功的第三方就没有限制力。因此, 在商业秘密诉讼中的被告最常使用的抗辩理由之一是涉案技术是由其工程技术人员自主研发, 通过反向工程发明出来的。

  中国公司应根据自身的具体情况, 特别是那些将国际化作为公司战略一部分的中国公司, 需要建立起一份适用于本公司的商业秘密保护计划。其内容可包括: 确定公司的商业秘密, 保管公司信息,传输信息, 向第三方披露信息, 以及接受第三方信息时的风险规避。

  另外, 在接受第三方信息时,公司内部需要定点人员和程序来处理。对于主动接收的第三方信息, 需要做尽职调查, 尽可能判定其来源是否正当, 并尽可能减少接触此信息的内部工作人员的数量,以防外泄。同时, 在公司内部, 需要通过不同的手段来达到保密的目的,尽可能保证不同层次的保护。

  商业秘密的侵权与涉案公司的雇员是密不可分的。 因此, 应对员工进行在商业秘密方面的教育与培训。包括:在员工受聘前签署的受聘合同(一般都应有保密条款),在受聘过程中接受的培训和教导;以及在离职或解聘前与人事部门的面谈;都应让员工对其所承担的保密义务有清晰的了解, 包括其离职后的保密义务和期限。(知识产权报 作者 王宁玲)